Звільнення за власним бажанням – право працівника і процедура, на перший погляд, досить проста. Проте щоб уникнути зайвих непорозумінь та запитань потрібно чітку розуміти правову сторону питання.

Звільнення за власним бажанням відповідно до норм ст. 38 Кодексу законів про працю України може бути двох видів:

• звільнення з поважних причин; 

• звільнення без поважних причин.

Відрізняються вони тим, що у першому випадку працівник не зобов’язаний повідомляти роботодавця про звільнення за два тижні. Він має право звільнитися хоча б і в день подання відповідної заяви.

За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням.

Стаття 38 КЗпП України містить перелік поважних причин для звільнення за власним бажанням зумовлених неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин).

Власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Припинення трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору передбачає обов'язкову виплату вихідної допомоги у розмірі, передбаченому у колективному договорі, але не менше трьохмісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП).

 У випадку звільнення без поважних причин працівник зобов’язаний повідомити роботодавця про наступне звільнення письмово за два тижні відповідною заявою.

Якщо працівник вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не має права утримувати його, затримуючи розрахунок та видачу трудової книжки.

За затримку розрахунку при звільненні передбачено відповідальність: у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у визначені строки, за відсутності спору про їх розмір, роботодавець повинен виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки до дня фактичного розрахунку.

Якщо ж працівник має заборгованість перед роботодавцем за матеріальні цінності, видані йому в користування, законодавством передбачена матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди.

Проте необхідність утримання сум завданої шкоди не змінює строків розрахунку при звільненні – належні працівникові суми підлягають видачі йому в день звільнення.

Якщо ж працівник заперечує проти утримання суми шкоди, її розміру, у випадках, коли пропущено строки або розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника, – роботодавець зобов’язаний забезпечити повний розрахунок із ним у встановленому порядку та (за потреби) звернутися до суду з позовом про стягнення з працівника завданої шкоди у порядку цивільного судочинства.

При проведенні з працівником розрахунку загальний розмір утримань із заробітної плати не повинен перевищувати двадцяти процентів, а у випадках, окремо передбачених законодавством України, – 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові (ст. 128 КЗпП).

За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням.

Датою звільнення у цьому разі є останній день відпустки.

При бажанні працівникові виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей.

Оскільки при наданні відпустки з наступним звільненням і при наданні компенсації різними будуть суми виплат і дати звільнення, то доцільно, щоб у заяві про звільнення працівник зазначив бажання одержати саме компенсацію за невикористану відпустку.

Звільнення працівників оформляється наказом роботодавця, підставою для видання якого є заява працівника.

 При звільненні працівників необхідно враховувати наступне:

• а )у заяві працівника та наказі про звільнення варто обов’язково зазначити дату звільнення, яка є останнім днем роботи;

• б) у заяві про звільнення варто зазначити, що працівник бажає одержати компенсацію за невикористані дні відпусток (якщо працівник не виявив бажання одержати відпустку перед наступним звільненням);

• в) у наказі про звільнення доцільно зазначити кількість днів відпустки, за які працівникові виплачується компенсація або за які проводиться утримання (у випадках, коли працівник одержав відпустку «наперед», у рахунок невідпрацьованої частини робочого року);

• г) необхідно завчасно подбати про наявність коштів на виплату працівникові у день звільнення повного розрахунку;

• д) у день звільнення слід видати працівникові трудову книжку (під підпис про її отримання, щоб мати доказ видачі такої трудової книжки працівнику; залежно від організації кадрової роботи на підприємстві, підпис може передбачатися у наказі про звільнення, книзі обліку руху трудових книжок і вкладишів до них, особовій картці, особовому листку з обліку кадрів тощо);

• е) з наказом про звільнення працівник має бути ознайомлений, про що він підписується з наведенням дати ознайомлення на самому наказі. Якщо працівник звільняється не за ініціативою роботодавця, підприємство зобов'язане видати йому копію наказу про звільнення тільки у разі, якщо працівник цього вимагає.

Президент України Володимир Зеленський підписав Указ № 94/2021 «Про Національну молодіжну стратегію до 2030 року».

Метою стратегії є утвердження важливості молоді для розвитку держави, а також створення можливостей для молодих людей розвиватися в цьому напрямку, бути конкурентоспроможними, економічно активними, відповідальними та свідомими.

Документ передбачає створення умов для посилення самостійності молодих людей, формування у них навичок здорового способу життя, розвитку фізичної культури, здорового харчування тощо.

За словами Володимира Зеленського, у центрі уваги стратегії – молодь, яка визнається творцем як власного майбутнього, так і майбутнього всієї країни. А держава повинна стати сучасним та інноваційним сервісом для молоді, щоб кожна молода людина мала бажання й можливості реалізовувати свій потенціал в Україні, зазначив Глава держави.

Указом також передбачено, що задля впровадження стратегічних напрямів Кабінет Міністрів України протягом місяця має розробити та затвердити соціальну цільову програму «Молодь України» на 2021 – 2025 роки, пропозиції до якої нещодавно надіслала Профспілка працівників освіти і науки України.

За матеріалами – Офіційне інтернет-представництво Президента України 

ЦК Профспілки працівників освіти і науки України розглянув проєкт постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Державної цільової соціальної програми «Молодь України» на 2021-2025 роки та внесення змін до деяких актів Кабінету Міністрів України», сформував пропозиції та розраховує на їх врахування при доопрацюванні документу.

Профспілка зазначає, що на шляху до самореалізації, інтеграції у суспільне життя та розвитку свого потенціалу молодь щодня зустрічається проблемами серед яких труднощі з отриманням якісної освіти та роботи за фахом та гідної оплати праці; реалізація себе в своїй країні, а не за кордоном; погіршення здоров’я та відсутність безкоштовного, гарантованого Конституцією України кваліфікованого медичного забезпечення; створення міцної сім’ї; відсутність ресурсів для поліпшення житлових умов; відсутність повних можливостей культурного розвитку.

У пропозиціях, зокрема підкреслено, що для соціального становлення молоді та її розвитку визначальним чинником є освіта. Українська молодь орієнтована переважно на набуття вищої освіти, оскільки більш високий рівень освіти підвищує шанси знайти роботу згідною оплатою праці, хоча й не гарантує її отримання, чи створення робочого місця для себе та інших. Саме тому Держава має забезпечити молодим громадянам можливості для отримання освіти в Україні.

Профспілка наголошує, що одними із важливих завдань реалізації Державної цільової соціальної програми має бути:

• сприяння молоді в отриманні вищої освіти безкоштовно, як відбувається в багатьох провідних країнах світу або шляхом включення вартості освіти до прожиткового мінімуму, що передбачено статтею 4 Закону України «Про освіту»;

• відновлення кількості осіб, які отримують стипендіальне забезпечення на рівні не менш як 2/3 і не більш як 75 % студентів, а не лише 45 %, як вказано в законі зараз. Тобто, 25-28 % студентів від загалу (кожен четвертий), які успішно навчаються, втратили право на отримання стипендій;

• створення сучасної мережі гуртожитків для студентів;

• створення нових робочих місць та сприяння працевлаштуванню випускників закладів вищої, фахової передвищої, професійно-технічної освіти;

• визнання фінансування освіти державною інвестицією в людський потенціал, сталий розвиток суспільства і держави;

• виконання норми статті 78 Закону України «Про освіту» щодо забезпечення видатків на освіту в розмірі не менше ніж 7% валового внутрішнього продукту;

• захист та турбота держави про молодих педагогічних, науково-педагогічних та інших працівників сфери освіти;

• забезпечення належними обсягами фінансування підготовки кадрів державними закладами вищої освіти за встановленими нормативами;

• запровадження обов'язкового державного страхування на випадок захворювання коронавірусною хворобою працівників закладів освіти та розроблення відповідного порядку його здійснення.

У Профспілці переконані, що реалізація вище згаданого позитивно вплине на показники Індексу участі молоді в суспільному житті і сподіваються на врахування зазначених пропозицій при доопрацюванні Державної цільової соціальної програми «Молодь України» на 2021-2025 роки. 

Завантажити повний текст документу pogodzhennya-proyektu-molod.pdf [218,15 Kb][19]    

5 лютого 2021 року Верховною Радою України прийнято Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі» та повернуто з підписом Президента 4 березня 2021 року.

Пунктом 1 розділу II Прикінцевих та перехідних положень встановлено, що цей Закон набирає чинності через три місяці з дня його опублікування, крім пункту 4 цього розділу, який набирає чинності з дня опублікування цього Закону.

Законом запроваджується облік трудової діяльності працівника в електронній формі в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування

Електронна трудова книжка дасть можливість уповноваженим органам призначати людині пенсію автоматично (без звернення) та збирання документів за всю її трудову діяльність.

Тобто, як в усіх цивілізованих країнах, коли настає право на соціальну виплату / пенсію, держава інформує про можливість її отримання та розрахунковий її розмір.

За працівником зберігатиметься право вибору для покращення запропонованого розрахункового розміру, а саме:

або він надає відомості про отримувану заробітну плату за період до 2000 року (до запровадження персоніфікованого обліку),

або відтермінує свій вихід на пенсію для одержання підвищення до пенсії на 0,5–0,75 % за кожний повний місяць роботи після досягнення пенсійного віку, або використовує право на призначення пенсії.

Враховуючи, що в Державному реєстрі загальнообов’язкового державного соціального страхування є відомості про 13 млн. працівників, його наповнення даними, які містяться в паперових трудових книжках, буде проведено у перехідний період протягом 5 років.

Наповнення відомостей відбуватиметься:

як роботодавцем, так і безпосередньо застрахованою особою;

через веб-портал електронних послуг Пенсійного фонду України у вигляді сканованих або оцифрованих копій передбачених законодавством документів (трудової книжки, довідок тощо) з обов’язковим накладанням страхувальником або застрахованою особою кваліфікованого електронного підпису.

Варто зазначити, що оригінал паперової трудової передається на зберігання працівнику як офіційний документ.

Якщо працівник виявить бажання продовжити її ведення, то роботодавець на його вимогу буде зобов’язаний паралельно із електронним обліком трудової діяльності також внести до паперової трудової книжки записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення.

Проте трудові книжки, які вважають рудиментом минулого століття, не зникнуть одразу. Передбачений 5-річний перехідний період, впродовж якого одночасно можуть використовуватися і паперові, і електронні трудові книжки.

Зазначимо, що трудові книжки запроваджувалися десятки років тому, коли паперові носії інформації були єдиними на той час. Прийнявши це закон,  уряд переслідує кілька цілей. Головна з них – спростити доступ до інформації про стаж працівників, а також ввести систему автоматичного призначення пенсій чи інших соціальних виплат без особистого звернення людини.

Перевагами цього закону також вважають усунення загроз загубити чи пошкодити книжку, або фальсифікувати дані у ній.

Протягом багатьох років трудова книжка була документом в якому фіксувався трудовий стаж, від якого залежав розмір майбутньої пенсії.

З 2004 року поняття «трудовий стаж» перейменовується у «страховий стаж» який враховується для призначення пенсії, враховується не просто робота (виконання трудових обов’язків), а період трудової діяльності за який сплачено страхові внески.

Ці дані й вносяться до Державного реєстру загальнообов’язкового соціального страхування.

Починаючи з 1 січня 2004 року, для підтвердження страхового стажу трудова книжка дійсно не потрібна. Вся інформація про працівника є у цьому реєстрі, саме ним користується Пенсійний фонд, визначаючи стаж для пенсій.

Для того, щоб інформація про записи у трудовій книжці, внесені до 2004 року потрапила до реєстру і встановлюється 5-річний перехідний період, впродовж якого можна використовувати як паперову трудову книжку, так і електронну.

Однак відмовлятися від паперової трудової книжки не варто, електронні трудові книжки запроваджуються в першу чергу для майбутніх пенсіонерів, а не для теперішніх.

Після 5-річного терміну дані про стаж підтверджуватимуться паперовою трудовою книжкою поданою до Пенсійного фонду.

Новий закон передбачає, що після того, як працівникові оформили електронну трудову книжку, паперову роботодавець має віддати на збереження її власникові.